De la consolidation à l'analyse, comment les data lake révolutionnent l’expertise comptable ?
Les nouvelles technologies redéfinissent l’expertise comptable. Elles façonnent les produits proposés, les interactions …
La gestion du capital humain ne se limite plus simplement à la gestion des effectifs et des salaires ; elle englobe désormais un large éventail de défis, notamment la diversité, l’égalité des chances, le bien-être des employés et la conformité réglementaire.
Face à ces défis complexes, les entreprises ont un besoin croissant de données précises et fiables pour évaluer et améliorer leur performance en matière de ressources humaines. Les données sociales fournissent des informations cruciales sur la composition de la main-d’œuvre, les tendances en matière de recrutement, la rémunération, la rétention des talents, et bien plus encore. Cependant, la collecte, l’analyse et l’interprétation de ces données peuvent s’avérer fastidieuses et complexes, en particulier pour les entreprises qui ne disposent pas des outils adéquats.
Les experts comptables peuvent apporter des solutions. Dans cet article, nous examinerons comment l’automatisation de la collecte des données, la sélection des indicateurs clés de performance (KPI) pertinents et le benchmarking sectoriel aideront les experts comptables à relever les défis RH avec succès en mettant à disposition des éléments importants pour leurs clients.
Comment automatiser la collecte des données sociales pour une gestion RH efficace ?
Pas de reporting sans données. Toute la question est donc d’arrivée à les récupérer de manière fiable et sécurisée.
Depuis quelque années la Déclaration Sociale Nominative (DSN) est devenue une obligation légale. Grâce à leur normalisation, ces fichiers peuvent être importés dans une solution de reporting. Complet ils permettent d’analyser de nombreuses informations :
- Identité des salariés : noms, prénoms, numéro de sécurité sociale.
- Informations contractuelles : type de contrat (CDI, CDD, etc.), durée du contrat, date de début et de fin du contrat.
- Données relatives à la rémunération : montant des salaires, primes, avantages en nature, etc.
- Éléments liés à la période de travail : nombre d’heures travaillées, congés, absences, etc.
- Informations fiscales et sociales : montant des cotisations sociales, déductions fiscales, etc.
Néanmoins cela reste un processus manuel, peu sécurisé et difficile à reproduire lorsque l’on cherche à massifier la mise à disposition d’informations RH. Dès lors, l’import par fichier DSN est plutôt à réserver pour des analyses ad hoc : je veux analyser les données d’un prospect ou bien lui montrer ce que je pourrais lui mettre à disposition comme information par exemple :
Pour les clients dont la partie sociale est gérée par le cabinet la meilleure des options est l’automatisation. Cette automatisation se fait via une API, c’est-à-dire est un ensemble de règles et de protocoles qui permettent à différentes applications informatiques de communiquer entre elles. Cela permet aux développeurs de créer des connexions et des intégrations entre différentes plates-formes et systèmes, facilitant ainsi l’échange et le partage de données de manière sécurisée et efficace.
En utilisant des API pour l’intégration des données, les experts-comptables peuvent :
- Automatiser le processus de chargement,
- Réduire les erreurs potentielles liées aux saisies manuelles
- Sécuriser le processus
- Un rechargement à la demande, via un petit bouton par exemple. Fini l’angoisse des écritures non chargées…
Quels sont les KPI RH pertinents à suivre et comment les visualiser facilement ?
Une fois ces données récupérées se pose la question de la restitution
Évolution de l’effectif : Cette catégorie d’indicateurs porte sur la composition et l’évolution de l’effectif de l’entreprise. Les indicateurs incluent la répartition par statut (cadres, employés, etc.), l’âge moyen des employés, leur ancienneté dans l’entreprise, la répartition par département ou service, et éventuellement la répartition par niveau de qualification.
Évolution de la masse salariale : Ces indicateurs fournissent des informations sur la situation financière liée à la rémunération des employés. Ils comprennent le salaire brut moyen et son évolution dans le temps, la répartition de la masse salariale par statut (cadres, employés, etc.) et par type de contrat (CDI, CDD, etc.), ainsi que l’évolution de la masse salariale globale de l’entreprise.
Suivi de l’absentéisme : Cette catégorie d’indicateurs évalue la fréquence et la durée des absences des employés, ce qui peut avoir un impact significatif sur la productivité et le fonctionnement de l’entreprise. Les indicateurs incluent le taux d’absentéisme global, la fréquence des absences par employé, la durée moyenne des absences, ainsi que la répartition des absences entre absences planifiées et non planifiées.
Parité : Ces indicateurs examinent la diversité et l’égalité des genres au sein de l’entreprise. Ils comprennent la répartition du genre par tranche d’âge et par statut, la rémunération brute moyenne par genre et par statut, ainsi que l’évolution de la parité salariale au fil du temps.
Attention : L’accumulation d’indicateurs n’est pas toujours judicieuse. Au lieu de fournir des informations précises et éclairantes, cela risque de complexifier le message, rendant le reporting RH moins efficace. Il est donc essentiel de faire des choix. Pour cela, il peut être intéressant d’avoir différents niveaux de restitution :
- Une vision tableau de bord pour la direction générale qui se concentra sur quelques KPI essentiels : évolution de l’effectif, répartition par genre, évolution de la masse salariale.
- Une vision reporting pour la direction RH qui sera beaucoup plus détaillée.
- Une vision de type BDESE pour les instances de représentation du personnel
Comment comparer sa performance RH à celle de ses concurrents pour rester compétitif ?
La comparaison des indicateurs RH avec des benchmarks sectoriels ou des données externes fournira des perspectives précieuses sur la performance de l’entreprise. En comparant les indicateurs tels que l’évolution de l’effectif, la masse salariale, l’absentéisme et la parité avec des entreprises similaires dans le même secteur d’activité, les décideurs peuvent identifier les forces et les faiblesses de leur organisation et prendre des mesures correctives si nécessaire. Par exemple, une entreprise dont le taux d’absentéisme est nettement plus élevé que la moyenne sectorielle pourrait avoir besoin de revoir ses politiques de congés ou d’identifier les causes sous-jacentes du problème. De même, une disparité salariale significative entre les genres pourrait nécessiter des actions visant à promouvoir l’égalité des salaires et des opportunités au sein de l’entreprise. En utilisant les données comparatives de manière stratégique, les entreprises peuvent améliorer leur compétitivité, renforcer leur attractivité en tant qu’employeur et favoriser une culture d’entreprise axée sur la performance et l’équité.
Cette comparaison peut être faite sur la base :
- De données Open data pour certains indicateurs : ratio des charges du personnel, poids des salaires, chiffre d’affaires sur la masse salariale, valeur ajoutée sur la masse salariale
- Des données du cabinet consolidées
L’optimisation de la gestion des données sociales grâce à l’analyse des données est essentielle pour les entreprises souhaitant répondre aux défis complexes du monde du travail moderne. À travers les trois étapes que nous avons explorées, nous avons mis en lumière l’importance de l’automatisation de la collecte des données, la sélection judicieuse des KPI pertinents et la comparaison stratégique avec des benchmarks sectoriels.
En automatisant la collecte des données sociales, les experts-comptables peuvent garantir la fiabilité et la sécurité des informations tout en réduisant les erreurs potentielles liées aux saisies manuelles. En sélectionnant les KPI RH les plus pertinents et en les visualisant de manière claire et concise, les décideurs peuvent obtenir des insights précieux sur la composition de leur effectif, leur situation financière et leur performance globale en matière de ressources humaines. Enfin, en comparant leur performance RH à celle de leurs concurrents, les entreprises peuvent identifier leurs forces et leurs faiblesses, et prendre des mesures correctives pour améliorer leur compétitivité et leur attractivité en tant qu’employeur.
L’analyse des données RH offre aux entreprises les outils nécessaires pour prospérer dans un environnement en constante évolution, où la gestion efficace du capital humain est essentielle pour assurer leur succès à long terme.
